Cách tuyển dụng từ 10 nguồn bên ngoài hàng đầu

Nguồn tuyển dụng bên ngoài là cách tuyển dụng được sử dụng phổ biến nhất, những người này đến từ bên ngoài tổ chức, mới tham gia ứng tuyển. Họ hội tụ những nền tảng kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm khác nhau, đem đến cho nhà tuyển dụng những ứng viên khách quan, đa dạng và có nhiều sự lựa chọn hơn. Dưới đây là cách tuyển dụng nguồn bên ngoài được nhiều người biết đến nhất.

1. Quảng cáo

Đây là phương pháp tốt nhất để tuyển được người cho vị trí công việc cao và có kinh nghiệm. Các quảng cáo này được đưa ra trên tạp chí chuyên nghiệp hoặc ấn phẩm khác. Ứng viên có thể tự đánh giá khả năng của mình dựa trên phần yêu cầu công việc được viết trong quảng cáo trước khi ứng tuyển. Thông qua đó nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc ra các ứng viên sáng giá.

2. Trao đổi việc làm

Trao đổi việc làm được điều phối bởi chính phủ, đây cũng là một trong những nguồn tuyển dụng đáng lưu tâm. Những người thất nghiệp đăng ký với sàn giao dịch này, các vị trí tuyển dụng có thể được thông báo với các sàn giao dịch bất cứ khi nào có nhu cầu. Việc trao đổi cung cấp một danh sách các ứng viên hoàn thành trình độ, kỹ năng, ngành nghề để nhà tuyển dụng xem xét cân nhắc.

3. Các tổ chức chuyên nghiệp

Hiện nay dịch vụ ‘săn đầu người’ của các công ty chuyên về tuyển dụng headhunter đang được rất nhiều công ty sử dụng. Các tổ chức này giúp doanh nghiệp chọn lọc ra những ứng viên đáp ứng được đầy đủ các tiêu chí, họ lưu trữ dữ liệu người tìm việc rồi cung cấp cho các công ty theo yêu cầu. Nguồn tuyển dụng này được đánh giá là đáng tin cậy để tuyển dụng người ở vị trí quản lý cấp cao.

4. Ngân hàng giữ liệu

Các công ty tuyển dụng có thể chuẩn bị một ngân hàng dữ liệu về nhiều người trong các lĩnh vực khác nhau, họ có thể thu thập thông tin từ các tổ chức giáo dục, trao đổi việc làm, tổ chức chuyên nghiệp,... Đây sẽ trở thành nguồn cần thiết cho công ty khi cần.

5. Các nguồn tổ chức tương tự

Các đơn vị sản xuất hoặc có cùng ngành nghề kinh doanh đóng vai trò là một nguồn tuyển dụng quan trọng, đem lại hiệu quả nhất cho các vị trí điều hành và các tổ chức mới thành lập hoặc đa dạng, mở rộng.

6. Tuyển dụng tại cổng nhà máy

Phương pháp này phù hợp với việc tuyển dụng những lao động phổ thông với số lượng lớn. Công nhân không có nhiều kỹ năng để tiếp xúc với các hình thức tuyển dụng chuyên nghiệp, ‘VIP’ hơn, do đó việc đăng tin ngay cổng nhà máy sẽ là đơn giản và dễ được chú ý. Tuyển dụng như vậy được coi là trực tiếp, phương pháp rất kinh tế.

7. Tuyển dụng tại trường học

Các trường cao đẳng, đại học chính là mảnh đất màu mỡ cho nhà tuyển dụng. Thực tế, một số công ty phải tuyển số lượng lớn ứng viên từ những trường học, điều này giúp họ đạt được hiệu quả tuyển dụng, tuy nhiên hình thức này cũng khá tốn kém và tốn nhiều công sức.

8. Đối thủ cạnh tranh

Cách tuyển dụng này còn được gọi là ‘săn trộm’, ‘đột kích’, đòi hỏi người tuyển dụng phải có chiến lược, xác định đúng người trong công ty đối thủ, nắm được thông tin đầy đủ về họ để nâng cao cơ hội thuyết phục, đem ra điều khoản tốt hơn và thu hút họ. Hình thức này liên quan đến vấn đề đạo đức và pháp lý, do đó đây cũng là thử thách cho các nhà tuyển dụng và cả những người quản lý nhân sự.

9. Thông qua nhà thầu hoặc người sử dụng lao động

Phương pháp tuyển dụng bên ngoài phổ biến trong các nhà máy. Thay cho dịch vụ, các nhà thầu tính phí hoa hồng, họ sẵn sàng cung cấp đối tượng lao động đáp ứng được nhu cầu của chủ nhà máy.

10. Ứng viên không được yêu cầu

Nhiều người tìm kiếm việc làm liên hệ trực tiếp với nhà tuyển dụng qua điện thoại hoặc mail hoặc trực tiếp. Họ chính là nguồn ứng viên không được yêu cầu. Những doanh nghiệp có tiếng sẽ nhận được nhiều ứng viên này và để không bỏ lỡ nhân tài thì quản lý nhân sự sẽ xem xét người đó cho công việc đang trống hoặc duy trì hồ sơ của họ nếu người này có nhiều yếu tố tiềm năng, khi có công việc phù hợp.

Tuyển dụng nguồn bên ngoài có những ưu điểm là các ứng viên phù hợp với yêu cầu kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, họ mang lại những ý tưởng mới, kỹ thuật tốt hơn và phương pháp cải tiến cho tổ chức. Bên cạnh đó, chi phí nhân viên cũng được kiểm soát vì các ứng viên được chọn được đặt trong thang lương tối thiểu. Sự gia nhập của những người mới sẽ tăng thêm sự tài năng, đa dạng cho nguồn nhân lực, có lợi cho tổ chức về lâu dài.
Tuy nhiên, chúng cũng tồn tại những nhược điểm nhất định như tốn kém, mất thời gian, công sức sàng lọc chi tiết thông tin. Khi tuyển vào sẽ cần thêm thời gian đào tạo, định hướng nhân viên mới. Đối với các vị trí công việc cấp cao thì lòng trung thành của họ không được cao lắm, dễ bị ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài.