Hướng dẫn HRM xây dựng khung năng lực cho từng bộ phận

Mỗi bộ phận đảm nhận nhiệm vụ khác nhau, nghiệp vụ chuyên môn yêu cầu cũng khác nhau, vì vậy, khung năng lực đánh giá cũng có những nét khác biệt. Nhằm hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao tối đa hiệu quả công tác đánh giá, quân sư TalentBold sẽ hướng dẫn HRM xây dựng khung năng lực cho từng bộ phận một cách cụ thể, chi tiết, dễ nắm bắt, dễ áp dụng thông qua bài viết này.


>>>> Xem thêm: Vai trò của khung năng lực đánh giá nhân sự

Nội dung khung năng lực đánh giá nhân sự gồm những gì?

Khung năng lực là bộ tiêu chuẩn tập hợp các yếu tố đánh giá mức độ năng lực, bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tố chất… cần thiết ở mỗi nhân viên khi đảm nhận từng vị trí công việc. Để tiến hành xây dựng khung năng lực, chúng ta sẽ đi từ cái chung rồi phát triển đến cái riêng cho từng khung năng lực đánh giá nhé.

Cái chung lớn nhất cần nắm bắt chính là nội dung mà bất cứ khung năng lực nào cũng phải có, phần này sẽ mang đến cái nhìn tổng quan về khung năng lực để bạn và doanh nghiệp của bạn thuận lợi định hướng nội dung.

• Mục tiêu xây dựng khung năng lực chính là những gì mà khung năng lực sẽ mang lại cho chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Ví dụ: doanh nghiệp muốn phát triển nghiệp vụ chuyên môn cho phòng sản xuất đáp ứng tiêu chuẩn ISO, vậy mục tiêu khung năng lực đánh giá chính là khai thác khả năng chuyên môn đã có, cũng như khả năng tiếp thu nhanh kiến thức mới của nhân sự.

• Đối tượng được đánh giá được phép trải rộng mọi cấp bậc từ quản lý đến nhân viên mới vào làm. Trong đó, tần suất đánh giá đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc chi tiết sẽ nhiều hơn cấp quản lý.

• Từ điển khung năng lực là những định nghĩa giúp người đánh giá thuận lợi hiểu và đưa ra thang điểm thích hợp cho đối tượng được đánh giá. Ví dụ: thông thạo ngôn ngữ lập trình -> thế nào được xem là thông thạo, những ngôn ngữ lập trình nào được lựa chọn…

• Tiêu chí năng lực đánh giá thường sẽ tùy thuộc vào cấp bậc mà số lượng nhóm năng lực sẽ khác nhau. Lựa chọn tiêu chí năng lực là phần quan trọng nhất nên quân sư sẽ viết nhiều hơn trong một phần riêng, trong bài viết này luôn nên mọi người cứ an tâm theo dõi nhé!

• Cấp độ/ thang điểm đánh giá, khung năng lực có thể dùng thang điểm 100 hoặc đánh giá 5 cấp độ (từ tốt nhất đến tệ nhất) và người quản lý cao nhất nhóm đối tượng đánh giá sẽ quyết định mức điểm phù hợp.

• Những việc làm hấp dẫn

  

  HRM (Nghệ An)

  Nghệ An

  

  HRM (Bắc Ninh)

  Bắc Ninh Nhân sự

  

  HR & Admin Manager

  Hà nội, Bắc Ninh, Hưng Yên Hành chánh/Thư ký , Nhân sự

  

  HR Senior Manager

  Hà nội, Phú Thọ, Vĩnh Phúc Bán hàng Tiêu dùng nhanh, Nhân sự , Quản lý điều hành

  

  HR Supervisor (Tây Ninh)

  Tây Ninh Dệt may/ Sợi/ Giầy da

  Tổng kết đánh giá sẽ cho ta biết tổng điểm mà nhân viên đạt được có ở mức an toàn hay không (mức an toàn thường là trên điểm trung bình), những tiêu chí nào điểm thấp nhất, cao nhất …

Vai trò của HRM trong việc xây dựng khung năng lực

Nhiệm vụ xây dựng khung năng lực luôn được tin tưởng giao cho trưởng phòng nhân sự (HRM – Human Resource) triển khai. Đảm nhận trọng trách “nặng ký” này, HRM phải hoàn thành trọn vẹn những vai trò sau:

• Định hướng mục tiêu xây dựng khung năng lực

Định hướng này phải tương đồng với chiến lược phát triển mà ban lãnh đạo kỳ vọng. Nói cách khác, trưởng phòng nhân sự phải chắc chắn bản thân hiểu rõ những mong muốn mà ban lãnh đạo đặt ra,vì hiểu hơi hơi, hiểu chưa sâu chính là con đường dẫn đến sự chệch hướng xây dựng khung đánh giá nhanh nhất. Sai một ly là không phải đi một dặm đâu, mà đi cả mấy năm phát triển của doanh nghiệp cùng với cả đống tiền đấy.

• Xác định nội dung kế hoạch xây dựng khung năng lực

Từ định hướng mục tiêu chuẩn xác, HRM sẽ xác định những nội dung tiêu chí đánh giá mà khung năng lực cần có. Đó có thể là những tiêu chí chính, sẽ được triển khai chi tiết thêm sau này. Nhưng trước mắt, HRM phải vận dụng 10 phần công lực để đảm bảo tất cả tiêu chí chính đều đúng, đủ, và có giá trị.

• Thiết lập kế hoạch xây dựng khung năng lực

Kế hoạch này sẽ được trình ban lãnh đạo phê duyệt, không được duyệt là phải làm lại, tốn thời gian, công sức lắm. Do đó, để đạt hiệu quả cao, trưởng phòng nhân sự nên phối hợp cùng đội ngũ chuyên viên phòng nhân sự. Một người làm sẽ dễ bị cảm xúc, quan điểm và khuôn khổ kiến thức cá nhân làm cho phiến diện, nhiều người cùng góp ý dựa trên tiêu chí chính chuẩn xác sẽ mang đến cái nhìn khách quan và khả thi hơn rất nhiều.

• Chịu trách nhiệm tính hiệu quả của khung năng lực

Đứng đầu xây dựng khung năng lực, cũng đồng nghĩa, HRM sẽ là người chịu trách nhiệm cao nhất trước ban giám đốc. Hiệu quả tốt thì không nói gì, hiệu quả không tốt thì giải trình mệt luôn. Vì vậy, quân sư TalentBold luôn nhắc đến sự chuẩn hóa và tập trung cao độ trong từng giai đoạn lập kế hoạch.


>>>> Có thể bạn quan tâm: Xây dựng Quy trình đánh giá năng lực nhân viên

Tiêu chí năng lực cần tiến hành khai thác thông qua khung năng lực

Trong các nội dung xây dựng khung năng lực, phần tiêu chí đánh giá chính là trọng tâm quan trọng nhất. Số lượng bộ phận, phòng ban tại các doanh nghiệp đa dạng vô cùng. Trong phạm vi một bài viết, quân sư không thể chia sẻ hết tất cả, mà chỉ có thể đề cập các tiêu chí năng lực cho những bộ phận, phòng ban phổ biến để doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng thử hoặc áp dụng lâu dài luôn.

Năng lực cốt lõi là những năng lực chung bắt buộc mọi vị trí công việc đều phải có. Ví dụ, công ty về lập trình phần mềm thì năng lực cốt lõi chính là:

Có kiến thức về các công cụ lập trình (dù là hành chính nhân sự cũng phải có để còn lựa chọn ứng viên giỏi cho công ty)

• Tư duy toán học linh hoạt

• Kỹ năng giải quyết vấn đề

• Tốc độ tiếp cận nhiệm vụ mới…

Năng lực chuyên môn sẽ đặt ra theo từng vị trí công việc cụ thể. Ví dụ, cùng là công ty lập trình phần mềm nhưng:

+ Phòng hành chính nhân sự:

• Kiến thức luật lao động chuyên sâu

• Kỹ năng giao tiếp linh hoạt

• Kỹ năng phân tích đánh giá nhạy bén

• Thông thạo phần mềm quản lý tuyển dụng…

+ Phòng thiết kế lập trình

• Thông thạo mọi ngôn ngữ lập trình

• Kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả

• Kỹ năng tư duy nhanh nhạy

• Khả năng chủ động tự xử lý công việc…

Năng lực bổ trợ kỹ năng làm việc tùy theo bối cảnh công việc, hay nói nôm na là “dòng đời đưa đẩy” buộc nhân viên cần sở hữu thêm. Ví dụ khi lượng đơn đặt hàng lập trình tăng đột biến, lượng việc tăng cao nhưng lượng thời gian 24h mỗi ngày vẫn không đổi thì những năng lực sau sẽ hỗ trợ nhân sự rất nhiều:

• Kiến thức ngoài chuyên môn (kiến thức lĩnh vực hoạt động của khách hàng, thông tin về các đơn vị hỗ trợ gia công phần mềm bên ngoài…)

• Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả

• Tinh thần nhiệt huyết khi làm việc (chấp nhận làm thêm ngoài giờ, trực tiếp đến gặp khách hàng thay vì gọi điện thoại…)

Năng lực quản lý, quá rõ ràng rồi, ai làm quản lý (từ trưởng nhóm trở lên) thì phải có những năng lực này:

• Kiến thức chuyên môn bao phủ toàn hệ thống

• Nắm rõ nhiệm vụ từng công việc mà nhân viên cấp dưới thực hiện

• Kỹ năng phân tích, phân bổ nhiệm vụ hiệu quả

• Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên giải quyết sự cố

• Khả năng kiểm soát chuỗi công việc…

Mẫu khung năng lực điển hình khả thi áp dụng cho nhiều phòng ban

>>>> Tham khảo: Hệ thống lương 3P  dựa vào khung năng lực

Những phòng ban mà quân sư TalentBold lựa chọn chia sẻ trong bài viết này đa phần đều hiện hữu ở tất cả mọi doanh nghiệp. Từ những thông tin hướng dẫn HRM xây dựng khung năng lực cho từng bộ phận đã được đề cập, doanh nghiệp có thể tiến hành khung năng lực cho các phòng ban này trước, vừa nhanh chóng vì đã có hướng dẫn, vừa làm nền tảng tích lũy kinh nghiệm để xây dựng cho các phòng ban đặc thù riêng theo ngành nghề, lĩnh vực mà doanh nghiệp đang hoạt động. Nếu cần hỗ trợ thêm điều gì, hãy liên lạc với quân sư TalentBold nhé !

Chi tiết liên hệ:

Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 12A.3, Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Nguồn ảnh: internet

• khung năng lực đánh giá nhân sự
• Khung năng lực
• đánh giá nhân sự