maro-news
Image
maro-news
Follow US:
Quick Search
Quản lý tuyển dụng

KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự

KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự

Trưởng phòng nhân sự là người đứng đầu phòng nhân sự, chịu trách nhiệm chính với ban lãnh đạo về kết quả cũng như hiệu quả làm việc của phòng ban này. Việc đánh giá KPI cho nhân viên nhân sự đã quan trong, đánh giá KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự càng quan trọng hơn, bởi lẽ “đoàn tàu” chỉ có thể vận hành tốt khi “đầu tàu” di chuyển đúng hướng và mạnh mẽ. Vậy KPI cho trưởng phòng nhân sự cần xây dựng như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất? TalentBold sẽ cùng các bạn làm rõ ngay sau đây.

I. Ai phụ trách xây dựng KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự?

Trưởng phòng nhân sự là vị trí quản lý cấp cao, vì vậy, việc xây dựng KPI cho vị trí này có yêu cầu cao hơn so với KPI cho vị trí nhân viên hay chuyên viên.

Thông thường quy trình xây dựng KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự sẽ bắt đầu bằng một cuộc họp của ban lãnh đạo với sự tham mưu trực tiếp từ một chuyên viên xây dựng KPI. Chuyên viên này có thể làm việc tại doanh nghiệp, cũng có thể đến từ dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp bên ngoài.

kpi-cho-vi-tri-truong-phong-nhan-su-1
>>> Xem thêm: Hướng dẫn xây dựng KPI cho bộ phận tuyển dụng nhân sự

II. Danh sách KPI quan trọng cho vị trí trưởng phòng nhân sự

KPI không đơn thuần chỉ là đánh giá kết quả làm việc, quan trọng nhất khi sử dụng KPI chính là thông qua chỉ số đánh giá này, doanh nghiệp sẽ định hướng chiến lược phát triển nhân sự cũng như chiến lược phát triển phù hợp nhất với thực lực của doanh nghiệp. Do vậy, KPI cho trưởng phòng nhân sự tại mỗi doanh nghiệp sẽ có nét đặc trưng riêng, phục vụ cho chiến lược nhân sự cụ thể.

Những chỉ số đánh giá KPI trưởng phòng nhân sự được vận dụng nhiều nhất tại mọi loại hình doanh nghiệp gồm:

1. Tiêu chí tuyển dụng 

Chỉ số thời gian trung bình tuyển dụng thành công ứng viên phù hợp

Chỉ số đánh giá ứng viên trúng tuyển sau thời gian thử việc

2. Tiêu chí đào tạo và phát triển

Chỉ số thời gian huấn luyện, đào tạo nhân viên mỗi năm

Những việc làm hấp dẫn

Nhân viên kinh doanh thị trường

Bắc Giang, Bắc Ninh, Thái Nguyên

Thực Tập Sinh SEO

TP.HCM Mới tốt nghiệp/Thực tập

Thực Tập Sinh SEO (Không Yêu Cầu Kinh Nghiệm)

Hà nội Quảng cáo/Khuyến mãi/PR

Chỉ số đánh giá hiệu quả sau đào tạo

3. Tiêu chí hiệu suất làm việc của nhân viên

Chỉ số tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các nhân viên

Chỉ số tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa huấn luyện nghề nghiệp
kpi-cho-vi-tri-truong-phong-nhan-su-3
 

4. Tiêu chí giữ chân và duy trì hiệu suất làm việc của nhân viên

Chỉ số tỷ lệ nhân viên rời khỏi doanh nghiệp trong thời gian hợp đồng lao động còn hiệu lực

Chỉ số tỷ lệ lợi nhuận mỗi nhân viên đóng góp

III. Chi tiết nội dung KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự

Từ bảng liệt kê trên, chúng ta thấy KPI đánh giá trưởng phòng nhân sự không chỉ dựa vào kết quả trước mắt, không chỉ dựa vào kết quả của một cá nhân mà phải thông qua sự tổng hợp, phân tích số liệu dài hạn của toàn bộ nhân viên toàn doanh nghiệp.

1. Chỉ số thời gian trung bình tuyển dụng thành công

Thời gian tuyển dụng càng dài, đồng nghĩa vị trí cần nhân lực bị để trống càng lâu, hoạt động sản xuất  kinh doanh bị ảnh hưởng càng nhiều. Do vậy , trưởng phòng kinh doanh cần xúc tiến tuyển dụng nhân lực phù hợp trong khoảng thời gian hợp lý nhất, thông thường ban lãnh đạo sẽ lấy mốc thời gian tối đa là 14 ngày.

Công thức 1 = Tổng số ngày tuyển dụng các vị trí trong kỳ đánh giá/ tổng số lần tuyển dụng trong kỳ

Công thức 2 = Tổng số ngày tuyển dụng các vị trí trong kỳ đánh giá/ tổng số nhân sự cần tuyển dụng trong kỳ

2. Chỉ số tỷ lệ ứng viên trúng tuyển đạt sau thời gian thử việc

Chỉ số này nhằm nhắc nhở trưởng phòng tuyển dụng nâng cao trách nhiệm trong việc sàng lọc và phỏng vấn ứng viên. Đừng vì thời gian quá gấp mà tuyển dụng đại một ứng viên bổ khuyết. Việc ứng viên trúng tuyển phải rời đi sau thời gian thử việc, nghĩa là quy trình tuyển dụng phải bắt đầu lại từ đầu với nhiều chi phí phát sinh mà doanh nghiệp phải chi trả.

Công thức = Tổng số ứng viên được ký hợp đồng chính thức / tổng số ứng viên trúng tuyển tham gia thử việc

kpi-cho-vi-tri-truong-phong-nhan-su-4
>>> Có thể bạn quan tâm: Xây dựng KPI chuyên viên tuyển dụng

3. Chỉ số thời gian huấn luyện, đào tạo nhân viên mỗi năm

Công tác nâng cao, cập nhật chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên toàn doanh nghiệp thuộc về trách nhiệm của phòng nhân sự. Một số công ty đòi hỏi sự đầu tư học hỏi không ngừng nên việc tổ chức đào tạo, huấn luyện tại doanh nghiệp hoặc cử đi học bên ngoài rất được chú trọng.

Việc đề xuất, cân nhắc, phê duyệt, triển khai huấn luyện đào tạo sẽ do trưởng phòng nhân sự đảm nhận

Công thức = Tổng số thời gian đào tạo toàn doanh nghiệp / tổng số thời gian làm việc trong năm toàn doanh nghiệp

4. Chỉ số đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Chỉ số này đặc biệt quan trọng vì liên quan đến mảng hiệu quả chi tiêu ngân sách của doanh nghiệp. Đó là lý do không phải bất cứ đề xuất đào tạo nào cũng được phê duyệt, trưởng phòng nhân sự phải sáng suốt cân nhắc lựa chọn trước khi đệ trình cấp trên phê duyệt.

Công thức = Tổng doanh thu sau khi đào tạo / tổng doanh thu trước khi đào tạo

5. Chỉ số tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các nhân viên

Khi một hoặc nhiều nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao, bên cạnh xét năng lực của những nhân viên đó thì một phần trách nhiệm đã thuộc về trưởng phòng nhân sự vì nhiều lý do được đề cập tới:

  • Bộ phận thiếu nhân sự khiến nhân viên quá tải nên không hoàn thành trọn vẹn công việc được giao

  • Bố trí sai người, sai vị trí nên nhân viên không phát huy tốt năng lực của mình

  • Chính sách phúc lợi không tương xứng làm nhân viên bất mãn, thiếu hợp tác trong công việc…

Công thức = Tổng chỉ số KPI hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên/ tổng số lượng nhân viên toàn doanh nghiệp

kpi-cho-vi-tri-truong-phong-nhan-su-5
>>> Đọc thêm: KPI cho bộ phận tuyển dụng là gì?

6. Chỉ số tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa huấn luyện nghề nghiệp

Xây dựng, tổ chức một khóa huấn luyện chuyên môn tốn rất nhiều kinh phí. Nếu số lượng nhân viên tham gia ít (chưa xét lý do khách quan hay chủ quan) ít nhiều cho thấy khóa học không thật sự hữu ích, thời gian tổ chức không phù hợp, truyền thông về khóa học không tốt… Tất cả đều dẫn đến một hậu quả duy nhất là doanh nghiệp tốn chi phí vô ích.

Công thức 1 = Tổng số nhân viên tham gia các khóa học / tổng số nhân viên toàn doanh nghiệp

Công thức 2 gồm 2 bước:

  • Bước 1 : Tính nhiều tỷ số theo (Tổng số nhân viên mỗi khóa học/ tổng số nhân viên phòng ban chuyên môn phù hợp khóa học

  • Bước 2 : Tính (Tổng các chỉ số ở bước 1 / tổng số khóa học tổ chức trong kỳ đánh giá)

7. Chỉ số tỷ lệ nhân viên rời khỏi doanh nghiệp

Chỉ số này chỉ tính những nhân viên còn thời hạn hợp đồng với doanh nghiệp. Mục tiêu nhằm đánh giá trách nhiệm của trưởng phòng nhân sự trong việc cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp.

Công thức = Tổng số nhân viên rời đi / tổng số nhân viên còn hiệu lực hợp đồng tại doanh nghiệp

8. Chỉ số tỷ lệ lợi nhuận mỗi nhân viên đóng góp

Tùy quy định của doanh nghiệp, có thể tình bình quân tất cả quản lý, nhân viên trong doanh nghiệp, cũng có thể phân theo trọng số ở mỗi cấp độ vị trí khác nhau.

Công thức = Tổng lợi nhuận doanh nghiệp / [ (tổng số nhân viên x trọng số nhân viên) + (tổng số quản lý x trọng số quản lý) ]

kpi-cho-vi-tri-truong-phong-nhan-su-6

Đây là bảng KPI cho bộ phận tuyển dụng là gì? chất lượng nhất được TalentBold tổng hợp từ nhiều doanh nghiệp hàng đầu. Các doanh nghiệp nên lấy làm nền tảng cơ sở xây dựng KPI cho vị trí trưởng phòng nhân sự theo chiến lược phát triển cụ thể của riêng mình.

Chi tiết liên hệ:

Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 10, CIT Building, Ngõ 15 Duy Tân - Cầu Giấy - Hà Nội

Nguồn ảnh: internet
Hình ảnh: mang tính chất minh họa


talentbold

Talentbold

TalentBold là nền tảng hợp nhất trong Quảng bá, Thu hút và Quản lý Tuyển dụng nhân tài giúp Doanh nghiệp đảm bảo nguồn lực dựa trên nền tảng công nghệ phần mềm Quản lý tuyển dụng