Mô hình ASK trong quản lý nhân sự

Mỗi nhân viên là một cá thể, dù có cùng chuyên môn, làm việc trong cùng môi trường nhưng sở trường, năng lực sẽ khác nhau. Muốn phát triển nhân sự đúng hướng thì công tác đánh giá năng lực làm việc của nhân sự một cách toàn diện, minh bạch, công bằng chính là yêu cầu bắt buộc. Mô hình ASK trong quản lý nhân sự là một trong những công cụ hiệu quả nhất cho mục tiêu này. Mời bạn cùng quân sư TalentBold đi sâu khám phá bài viết chia sẻ trọn vẹn nội dung về ASK ngay dưới đây.

1- Mô hình ASK là gì 

Người đặt nền móng đầu tiên cho sự phát triển của ASK chính là Benjamin Bloom (1956). Trải qua sự phát triển nhiều năm sau đó, các thế hệ tiếp theo đã chuẩn hóa ASK thành một mô hình đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả cao hàng đầu thế giới.

ASK là viết tắt của 03 từ tiếng Anh gồm Attitude – Skill – Knowledge, tạm dịch là Thái độ - Kỹ năng – Kiến thức. Đây là ba tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của từng nhân viên, phản ánh bao quát nhiều khía cạnh. Nguyên tắc đánh giá năng lực của ASK dựa trên quan điểm một nhân sự chỉ thật sự có năng lực tốt khi có đầy đủ 03 yếu tố:

- Attitude – Thái độ - đề cập về mặt cảm xúc, hành vi, cử chỉ, quan niệm... của nhân viên khi thực hiện công việc.

- Skill – Kỹ năng – chú trọng những kỹ năng mềm, giúp nhân viên linh hoạt áp dụng kiến thức lý thuyết để ứng phó những tình huống trong công việc.

- Knowledge – Kiến thức – sự hiểu biết chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng thu thập thông tin,dữ liệu, giúp nhân viên nắm bắt, tiếp cận nhanh những tính chất đặc thù công việc.


>>> Các mô hình quản lý nhân sự hiện nay

2- Những điểm ưu việt khi áp dụng ASK trong quản lý nhân sự 

Mô hình ASK sở hữu nhiều ưu điểm, nâng cao khả năng chuẩn hóa các quy trình quản lý, huấn luyện và đánh giá sự phát triển của từng nhân sự. Qua đó mức độ chuẩn xác trong việc lựa chọn và bố trí nhân sự cao hơn rất nhiều

2.1. Thiết lập tiêu chí đánh giá năng lực hiệu quả

Thông qua mô hình ASK,  doanh nghiệp xác định được các tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên theo từng vị trí công việc trong doanh nghiệp. Đây là những tiêu chí chuẩn đảm bảo nhân viên hội đủ sẽ là nhân viên có năng lực tốt nhất theo đúng mong đợi của tổ chức. Dựa vào đó, doanh nghiệp sẽ đánh giá và so sánh mức độ đáp ứng của từng nhân viên hiện đang làm việc tại doanh nghiệp, từ đó biết được những ưu khuyết điểm cần phát huy hoặc hoàn thiện ở họ.

2.2. Sàng lọc ứng viên tiềm năng khi tuyển dụng

ASK mang đến những tiêu chuẩn đánh giá năng lực nhân viên, và cũng là tiêu chuẩn để khai thác và sàng lọc ứng viên khi phỏng vấn tuyển dụng. Áp dụng ASK ngay từ giai đoạn này, doanh nghiệp sẽ tìm thấy những ứng viên phù hợp, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Bản thân ứng viên trúng tuyển cũng sẽ làm việc thoải mái hơn vì những gì doanh nghiệp cần đã có trong ASK, và những gì bạn đáp ứng cũng phù hợp với ASK, do đó, khả năng gắn kết làm việc lâu dài cao hơn.

2.3. Định hướng đào tạo nhân sự

Những tiêu chí trong mô hình ASK sẽ được nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp với những xu hướng phát triển chuyên môn theo thời đại. Vì vậy, những nhân viên đang làm việc với doanh nghiệp trong quá khứ rất phù hợp ASK cũ nhưng ở hiện tại cần sự bổ sung. Và bổ sung điều gì, tiêu chí ASK mới sẽ định hướng cho doanh nghiệp đào tạo.


>>> Quản trị nhân lực là gì?Những kỹ năng của người quản trị nhân lực

3- Phân tích mô hình ASK 

Đi sâu hơn vào mỗi thành phần của mô hình ASK, chúng ta sẽ có 05 cấp độ đánh giá từ cao nhất đến thấp nhất cho từng thành phần. Tương thích với mỗi cấp độ đánh giá, doanh nghiệp sẽ thiết lập tiêu chí phù hợp theo cấp độ đó. Cấp độ thì giống nhau nhưng những tiêu chí đánh giá mỗi cấp độ sẽ khác nhau theo vị trí công việc và theo chiến lược phát triển nhân sự của doanh nghiệp:

3.1. Thành phần Attitude (Thái độ)        

- Tập trung hoàn toàn (Completely focussed) : Nhân viên tập trung hoàn toàn vào công việc, nghiêm túc thực hiện mọi nội quy đặt ra, sẵn sàng chủ động tìm hiểu, bổ sung những yếu tố phục vụ tốt cho công việc với sự say mê và nhiệt huyết.

- Quyết tâm (Determined) : Nhân viên sẵn sàng chủ động tìm hiểu, bổ sung những yếu tố phục vụ tốt cho công việc với mong muốn nâng cao hiệu suất.

- Quan tâm (Interested): Nhân viên có trách nhiệm với công việc, vận dụng linh hoạt những năng lực sẵn có để giải quyết.

- Bình thường (Casual) : Nhân viên chỉ hoàn thành cho xong công việc, không nỗ lực cải tiến chất lượng

- Không quan tâm (Uninterested) : Thái độ chán chường khi làm việc, không quan tâm đến những định hướng cải tiến của doanh nghiệp.

3.2. Thành phần Skill (Kỹ năng)

- Tuyệt kỹ (Highly skilled) : Mọi kỹ năng cần thiết cho công việc ở mức hoàn hảo, ứng dụng tốt vào thực tế, không xảy ra sai sót.

- Thành thạo (Proficient ) : Áp dụng kỹ năng thuần thục, triển khai công việc dễ dàng, suôn sẻ.

- Thực hành (Practised) : Áp dụng chuẩn những kiến thức hoc được vào công việc thực tế, tiếp quản công việc nhanh.

- Phát triển (Developing) : Trong quá trình tiếp quản công việc, tự mình chủ động xử lý, đang bổ sung thêm kỹ năng cần thiết. 

- Bắt đầu (Beginner) : Kỹ năng ở mức cơ bản, mức độ tương thích với công việc chưa cao, cần bổ sung cả số lượng và chất lượng kỹ năng.


>>> Talent Management là gì? Tất tần tật về Quản trị nhân tài

3.3. Thành phần Knowledge (Kiến thức)

- Thấu đáo (Thorough understanding) : Nhân viên nắm rõ, thông suốt tất cả nội dung kiến thức liên quan đến chuyên môn được đào tạo.

- Hiểu biết tốt (Good understanding) : Nắm nội dung kiến thức tổng quát, hiểu được nội dung đó áp dụng cho vấn đề gì.

- Hiểu cơ bản (Basic understanding) : Hiểu nội dung kiến thức theo nền tảng được đào tạo, ở mức cơ bản bề nổi.

- Đưa ra một hoặc hai ý tưởng (One or two ideas) : Có kiến thức nhưng biết cách vận dụng giải quyết công việc.

- Không kiến thức (No knowledge) : Hoàn toàn không có kiến thức về chuyên môn công việc.

4- Ứng dụng mô hình ask trong quản lí nhân sự như nào 

Những nội dung trên là sự tổng quát chung về mô hình ASK, để sở hữu mô hình riêng, mang tính đặc thù “không đụng hàng”, doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng tiêu chí theo từng thành phần trong mô hình ASK .

Trình tự ứng dụng mô hình ASK trong quản lý nhân sự sẽ đi từ tuyển dụng, đánh giá và phát triển, có như vậy mới đáp ứng vững chắc mục tiêu phát triển nhân lực trong tổ chức. Ở mỗi trình tự sẽ có một mô hình ASK thiết kế theo 03 thành phần, mỗi thành phần sẽ tiêu chí riêng (được đánh giá theo 05 cấp độ ở mỗi thành phần ASK như mục 3.)

4.1. Xây dựng tiêu chí sàng lọc tuyển dụng ứng viên tiềm năng

Ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự,doanh nghiệp nên áp dụng tiêu chí trong mô hình ASK luôn. Như vậy sẽ loại bớt nhiều hồ sơ không phù hợp, tập trung khai thác những ứng viên thật sự tiềm năng, và lựa chọn đúng ứng viên tương thích nhất với môi trường và yêu cầu công việc. Thời gian, chi phí từ tuyển dụng đến đào tạo nhân sự đều tiết kiệm đáng kể. Những tiêu chí tiêu biểu cần xây dựng khi sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng nhân sự:

4.1.1. Thái độ (Attitude)

+ Ý thức công việc

Sẵn sàng làm thêm ngoài giờ

Chấp nhận đi công tác xa

Chấp nhận thuyên chuyển vị trí cùng chuyên môn...

+ Kỳ vọng mức lương, phúc lợi:

Kỳ vọng của ứng viên cũng là một tiêu chí để chọn/ không chọn ứng viên đó. Doanh nghiệp luôn muốn có thật nhiều nhân tài xuất chúng, nhưng nhân tài xuất chúng họ cũng có những tiêu chí chọn công việc riêng. Doanh nghiệp không thể đáp ứng tuyệt đối mà phải cân nhắc theo năng lực thực tế của chính mình.

Vì vậy tiêu chí cho nội dung này nên là những khoảng lương theo cấp bậc công việc:

- Thực tập sinh : Không lương

- Nhân viên : 06 – 08 triệu đồng/ tháng

- Phó phòng : 15 – 20 triệu đồng/ tháng

- Trưởng phòng : 18 – 25 triệu đồng / tháng

- Giám đốc : trên 30 triệu đồng/ tháng

4.1.2. Kỹ năng (Skill)

Dựa trên thực tế triển khai công việc của những nhân sự đang làm việc ở doanh nghiệp mà tiêu chí kỹ năng mềm theo từng vị trí sẽ khác nhau. Điển hình gồm có:

Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình

Kỹ năng quản lý thời gian tốt

Kỹ năng xử lý công việc linh hoạt

Kỹ năng sáng tạo...

4.1.3. Kiến thức (Knowledge)

+ Trình độ chuyên môn :

Chứng chỉ nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... cần nêu rõ theo đặc thù từng công việc.

Bằng cấp đào tạo chuyên ngành không phải là yếu tố quyết định, vì vậy những ứng viên học đúng chuyên ngành hoặc gần đúng, thậm chí khác ngành nhưng có kinh nghiệm thực tế đúng vị trí tuyển dụng, doanh nghiệp nên trao cơ hội trúng tuyển như nhau.

+ Kinh nghiệm làm việc :

Có thể phân nhóm kinh nghiệm làm việc theo cấp bậc nhân sự, như vậy cả đội ngũ tuyển dụng nội bộ và ứng viên đều thuận lợi đánh giá trước khi lựa chọn. Thông thường sẽ dựa trên quyền lợi (ví dụ mức lương, phúc lợi...) mà doanh nghiệp đủ sức mang đến cho ứng viên trúng tuyển để đặt ra tiêu chí kinh nghiệm:

- Thực tập sinh : Mới tốt nghiệp

- Nhân viên : 01 – 03 năm

- Phó phòng : 02 – 05 năm

- Trưởng phòng : 05 – 08 năm

- Giám đốc : trên 10 năm

Hoặc số năm kinh nghiệm ít hơn nếu công việc trước đó đúng vị trí, đúng cấp bậc mà họ đang ứng tuyển.


>>> HR là gì? Các vị trí và công việc trong ngành HR

4.2. Đánh giá năng lực nhân sự nội bộ

Mỗi mục tiêu đánh giá nhân sự nội bộ sẽ có một khung mô hình ASK khác nhau, ví dụ đánh giá chuyên môn, đánh giá mức độ gắn kết, đánh giá sự hài lòng chính sách đãi ngộ... Ví dụ mục tiêu đánh giá năng lực chuyên môn giảng viên đại học, mô hình ASK sẽ như sau:

4.2.1. Thái độ (Attitude)

Phẩm chất chính trị : chấp hành quy định pháp luật, Nhà nước ; thường xuyên học tập nâng cao năng lực chính trị ; có ý thức kỷ luật, ý thức tập thể…

Đạo đức nghề nghiệp : yêu nghề, tâm huyết với công việc ; thương yêu, tôn trọng học sinh ; tận tụy, giúp học sinh vượt khó…

Lối sống, tác phong : có lý tưởng, có mục tiêu ; công bằng, minh bạch, liêm chính ; tư duy cầu tiến, sáng tạo…

4.2.2. Kỹ năng (Skill)

Kỹ năng giảng dạy : phương pháp dạy học ; khích lệ tinh thần sinh viên ; xây dựng môi trường học tập tích cực…

Kỹ năng nghiên cứu khoa học : đề xuất đề tài nghiên cứu hữu dụng ; mức độ ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tiễn …

Kỹ năng bổn phận công dân : tham gia các tổ chức chính trị đoàn thể ; khả năng quản lý hội nhóm ; tham gia hội thảo hướng nghiệp…

4.2.3. Kiến thức (Knowledge)

Kiến thức chuyên ngành : thông thạo chuyên môn sâu về môn học giảng dạy; cập nhật xu hướng phát triển chuyên ngành...

Kiến thức chương trình đào tạo : liên kết với các môn học khác; mở rộng chương trình giảng dạy...

Kiến thức nghiệp vụ sư phạm : phương pháp giảng dạy; phương pháp luận...

Kiến thức ngoại ngữ, tin học :  thông thạo phần mềm chuyên ngành; thông thạo ngoại ngữ chuyên ngành...

4.3. Định hướng và phát triển nhân sự

Có nhân sự tốt rồi, biết năng lực của nhân sự rồi, mục tiêu tiếp theo sẽ là định hướng phát triển năng lực của nhân sự để đáp ứng các tiêu chuẩn công việc khó khăn, phức tạp hơn trong tương lai. Mô hình ASK sẽ hướng tới công tác đào tạo. Nhân sự chia theo nhóm dựa trên những điểm chung mạnh nhất hoặc yếu nhất trong cấp độ đánh giá ở mỗi tiêu chí, từ đó thiết kế giáo trình đào tạo riêng theo kỳ vọng phát triển cho từng nhóm.

4.3.1. Thái độ (Attitude)

Nâng cao ý thức trách nhiệm

Học hỏi tấm gương thành công của đồng nghiệp

Hướng dẫn phương pháp tự nghiên cứu, tự học...

4.3.2. Kỹ năng (Skill)

Chia sẻ kinh nghiệm từ quản lý trực tiếp

Giả định môi trường thực tế cho nhân viên trải nghiệm

Xây dựng hội nhóm nội bộ chia sẻ cách thức xử lý công việc

4.3.3. Kiến thức (Knowledge)

Mở lớp đào tạo chuyên môn với giáo trình đặc thù

Cấp học bổng cho nhân viên chủ động tìm khóa học bên ngoài

Gợi mở chương trình đào tạo phù hợp để nhân viên cân nhắc theo học...

Quân sư TalentBold lựa chọn giới thiệu mô hình ASK trong quản lý nhân sự vì cách thức áp dụng không quá phức tạp, khả thi đánh giá nhiều mặt liên quan đến nhân sự. Hiệu quả mang đến giá trị cao cho doanh nghiệp trong công tác quản lý và phát triển nhân lực theo đúng thế mạnh của từng người/ nhóm người. Vì vậy, mô hình này vẫn được rất nhiều doanh nghiệp trên toàn thế giới tin tưởng áp dụng trong hàng thập kỷ qua. 

------------------------------------
Chi tiết liên hệ:
Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 12A.3, Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam