Năng lực là gì? Cách đánh giá một nhân viên có năng lực

Nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, nhưng tài sản này chỉ có thể đồng hành cùng sự phát triển vượt bậc của tổ chức khi sở hữu năng lực phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Năng lực là gì? Cách đánh giá một nhân viên có năng lực thế nào mới chuẩn xác? Đây là những câu hỏi đặt ra thách thức cho nhiều nhà quản trị nhân lực. Bằng kinh nghiệm tư vấn tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp, quân sư TalentBold hôm nay sẽ chia sẻ cùng các bạn những bí quyết khám phá hiệu quả mức độ năng lực tương thích nơi từng nhân sự.

1. Năng lực là gì?

Năng lực là sự tổng hòa tất cả kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức, thái độ, hành vi của một người, giúp họ hoàn thành tốt những nhiệm vụ công việc được giao phó. Cùng một nhiệm vụ nhưng mức độ hoàn thành có thể khác nhau, người có năng lực vượt trội hơn sẽ hoàn thành công việc hoàn hảo hơn những người còn lại.

Năng lực không tự sinh ra là đã có, mà luôn cần một quá trình rèn luyện lâu dài, tích lũy dần, hình thành nên sự hoàn hảo cho từng khía cạnh năng lực ở mỗi cá nhân.

2. Vai trò của năng lực nhân viên trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp là nơi hội tụ nhiều tính chất nhiệm vụ, nhiều vị trí công việc với những yêu cầu chất lượng khác nhau. Muốn tất cả phối hợp, vận hành trôi chảy, tạo nên mạch phát triển vững vàng cho tổ chức, thì năng lực của mỗi nhân sự đóng góp vai trò rất to lớn:

2.1. Cải thiện đáng kể chất lượng công việc

Năng lực nhân viên càng cao, tốc độ hoàn thành nhiệm vụ càng nhanh, chất lượng cũng được cải thiện. Một người rồi thêm một người, kéo theo hiệu suất làm việc của cả tổ chức nâng cao từng ngày.

2.2. Phát huy khả năng sáng tạo

Đánh giá năng lực minh bạch, chuẩn xác là cơ sở để xét tăng lương, khen thưởng, để bạt… Nếu việc này thực hiện tốt thì nhân viên chẳng bao giờ tiếc công sức để suy nghĩ, phân tích, đề xuất những sáng tạo, cải thiện năng suất làm việc cả.

>>>> Xem thêm: Làm thế nào để phát huy hết năng lực của người hướng nội?

2.3. Phát triển lớp nhân lực kế thừa

Nhìn thế hệ đàn anh đàn chị làm việc hiệu quả, sự nghiệp thăng tiến sẽ thôi thúc thế hệ nhân viên mới phát huy năng lực làm việc. Tạo nên nguồn ứng viên cho các vị trí quản lý cao cấp tương lai cho doanh nghiệp, hạn chế phụ thuộc nguồn cung bên ngoài.

2.4. Tiết kiệm tối đa mọi nguồn lực khi vận hành

Nhân viên có năng lực làm việc phù hợp, họ luôn chủ động và linh động trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ. Các bước công việc được nắm bắt nhanh chóng, sai sót giảm thiểu, giải pháp xử lý linh hoạt.

3. Cách đánh giá một nhân viên có năng lực

Tuyển dụng thành công nhân viên có năng lực phù hợp cao luôn là kỳ vọng trong mọi quy trình tuyển dụng. Nhưng thực tế để làm được điều này không phải dễ, vì mỗi nhân viên là một “chiếc hộp bí mật”, rất khó để biết được “kho báu” bên trong đó gồm những gì, số lượng bao nhiêu. “Khó” không có nghĩa là không tìm ra cách, và đây là những bí quyết quân sư TalentBold đã trực tiếp trải nghiệm, cũng như tích lũy từ chia sẻ của nhiều chuyên gia nhân sự.

3.1. Xây dựng tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng

Khi bạn muốn nấu một món ăn thì cần phải biết mình cần những nguyên liệu nào để chế biến. Muốn đánh giá năng lực nhân viên có tốt như doanh nghiệp mong đợi không thì trước hết, ban lãnh đạo cần xây dựng tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng, và áp dụng đồng nhất theo tính chất công việc, hoặc theo phòng ban.

Theo thời gian, tiêu chí đánh giá có thể thay đổi, nhưng cần thông báo sớm để nhân viên định hướng phấn đấu, không nên để bắt đầu đánh giá rồi mới nói, như vậy sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy:

• Nhân viên không điều chỉnh kịp, dẫn đến kết quả đợt đánh giá thiếu chuẩn xác

• Không khích lệ sự nỗ lực, phấn đấu từ nhân viên vì tiêu chí cứ thay đổi miết

• Lâu dần, đánh giá năng lực như một thủ tục thường niên, không còn tạo sự háo hức cho nhân viên nữa.

3.2. Đảm bảo tính công bằng, minh bạch

Doanh nghiệp cần biết năng lực thực sự, do vậy, mọi tiêu chí đánh giá nên được phổ biến đầy đủ đến nhân viên, công khai, minh bạch. Nhân viên có thắc mắc gì đều có thể hỏi, đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp hoàn thiện tiêu chí đánh giá năng lực cho những đợt sau.

Bên cạnh đó, những đánh giá năng lực hiện nay còn mang tính thủ công và cảm tính. Để giảm thiểu điều này, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các phần mềm quản lý KPI, trong đó quy định rõ ràng:

• Tiêu chí và tỷ trọng của từng tiêu chí trong hệ thống đánh giá

• Thang điểm quy định cụ thể

• Công thức tính điểm đánh giá năng lực

• Xếp loại theo từng nhân viên/ bộ phận

Kết hợp cùng nhiều kết quả đánh giá từ bản thân nhân viên, quản lý trực tiếp, khách hàng, đồng nghiệp… Quá trình đánh giá chéo luôn mang đến sự chuẩn xác cao nhất.

Nhân viên không ngại phấn đấu, họ chỉ ngại khi nỗ lực phấn đấu không được ghi nhận mà thôi. Vì vậy, doanh nghiệp hãy luôn đảm bảo một môi trường lành mạnh, một tinh thần minh bạch, công bằng trong mọi kỳ đánh giá năng lực.

3.3. Phân định khoảng thời gian đánh giá phù hợp

Nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng tần suất đánh giá càng cao, nhân viên càng chú tâm vào năng lực làm việc. Tuy nhiên, thực tế, tần suất quá nhiều, nhân viên chẳng có đủ thời gian để nâng cao năng lực của mình, như vậy, tổ chức kỳ đánh giá vừa tốn công sức, tốn chi phí, mà kết quả chẳng khác biệt bao nhiêu.

Khoảng thời gian hiệu quả để đánh giá nên theo định kỳ 6 tháng, hoặc 01 năm. Vừa có thời gian cho doanh nghiệp hoàn thiện tiêu chí đánh giá theo định hướng phát triển, vừa có thời gian cho nhân viên từng bước hoàn thiện năng lực còn thiếu trong kỳ đánh giá trước.


>>>> Có thể bạn quan tâm: Khung năng lực là gì? Vai trò của khung năng lực đánh giá nhân sự

3.4. Mục tiêu cao nhất của đánh giá năng lực là thúc đẩy sự phát triển

Biết được năng lực mình phát triển đến đâu, thiếu sót nào cần khắc phục sẽ giúp nhân viên nhận thức rõ năng lực bản thân, ra sức hoàn thiện. Hầu hết kết quả đánh giá nên gửi đến nhân viên sau 5 – 7 ngày. Và một lưu ý nữa, chỉ nên thông báo kết quả đánh giá đến chính nhân viên đó, hoặc thêm quản lý cao nhất của phòng ban đó mà thôi.

Thông báo rầm rộ, ai cũng biết chẳng những không làm kết quả tốt hơn, mà còn xảy ra nhiều sự tị nạnh, thậm chí là kiện tụng, vì nhiều doanh nghiệp căn cứ theo kết quả đánh giá năng lực để xét lương thưởng.

Giữ bí mật đánh giá năng lực cho nhân viên chính là sự tôn trọng nhân viên. Ai có kết quả cao cũng không kiêu ngạo, ai kết quả chưa tốt cũng không nản chỉ. Tất cả đều cố gắng hoàn thiện nhiều hơn, đó mới là mục đích lớn cần đạt được.

4. Làm thế nào để phát triển năng lực của nhân viên

Đánh giá năng lực là quan trọng, nhưng mục tiêu của hoạt động này không chỉ dừng lại ở năng lực hiện tại, mà còn chú trọng năng lực tương lai của nhân viên. Vì vậy, bên cạnh đánh giá năng lực, doanh nghiệp còn cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực, cải thiện thang điểm đánh giá năng lực, cũng chính là cải thiện giá trị cống hiến cho doanh nghiệp.

4.1. Tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện

Doanh nghiệp tự tổ chức, doanh nghiệp cử nhân viên đi học, hoặc doanh nghiệp chỉ cần định hướng để nhân viên tự đi học - Tất cả đều tốt cả. Vì thực tế, với lượng công việc phải giải quyết mỗi ngày, rồi việc nhà, việc xã hội, nhân viên không có cơ hội để cập nhật liên tục những điều mới, tốt cho công việc. Có doanh nghiệp hỗ trợ cung cấp thông tin, nhân viên sẽ rất an tâm khi định hướng nâng cao chuyên môn.

4.2. Giao việc để hoàn thiện chuyên môn

Giao việc cũng là cả một chiến lược trong việc đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên. Thực tế công việc chính là nơi nhân viên học hỏi được nhiều nhất. Nhưng đừng quá nóng vội, nâng cao cấp độ khó của nhiệm vụ theo thời gian, theo độ trưởng thành năng lực của nhân viên mới là chiến lược lâu dài.

4.3. Giao lưu học hỏi trong các dự án

Mỗi dự án hình thành nên sắp xếp nhân viên cũ và nhân viên mới cùng thực hiện. Như vậy, nhân viên cũ đỡ gánh nhiều trọng trách, nhân vien mới có cơ hội học hỏi từ đàn anh đàn chị. Nhất cử lưỡng tiện.

4.4. Khen thưởng, khích lệ không cần đúng quy trình

Nhân viên giỏi, nhân viên có thành tích xuất sắc, ngại gì mà không khen thưởng họ ngay. Không cần phải quá to tát, một buổi liên hoan nhẹ mừng công, một lời khen ngay trước tập thể, hoặc một phiếu mua hàng vài trăm nghìn trích từ quỹ khen thưởng. Đây chính là tấm gương khích lệ mọi người học tập và nỗ lực phát triển theo. Còn ngược lại, cứ cho qua, xem việc họ có cơ hội “vượt lên chính mình” đã là món quà doanh nghiệp dành cho họ thì chẳng mấy chốc, sẽ chẳng ai còn nỗ lực tạo nên kỳ tích trong công việc nữa.

Năng lực là tố chất trong mỗi nhân sự, điều đặc biệt là tố chất này hoàn toàn có thể nâng cao, phát triển theo thời gian chứ không tồn tại mãi ở một mức độ. Do đó, cách đánh giá một nhân viên có năng lực hay không cần tiến hành thường xuyên, theo quân sư TalentBold, tối thiểu 06 tháng, hoặc 01 năm nên đánh giá một lần. Bên cạnh đó là những định hướng phát triển năng lực cụ thể mà doanh nghiệp mong muốn nhân viên nỗ lực chinh phục. Muốn sở hữu một tập thể năng lực giỏi, sự chủ động của nhân viên là chưa đủ, vì luôn cần “kim chỉ nam” từ chính sự đồng hành của ban lãnh đạo doanh nghiệp.  

>>>> Bạn xem thêm: Xây dựng Quy trình đánh giá năng lực nhân viên
------------------------------------
Chi tiết liên hệ:
Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 12A.3, Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam