Những quan điểm về nghệ thuật dùng người hay nhất

Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dùng người không đúng năng lực, không đúng sở trường sẽ không thể đạt được kỳ vọng này tổ chức mong muốn. Với cương vị là người quản lý, những quan điểm về nghệ thuật dùng người hay nhất được quân sư TalentBold chắt lọc và chia sẻ hôm nay chắc chắn sẽ là nền tảng giúp cho sự nghiệp của bạn và của cả doanh nghiệp ngày một thăng hoa.

MỤC LỤC

1.  Năng lực mới quyết định ai thực sự là nhân tài
2. Thâm niên lâu năm chưa chắc đã nhạy bén với thời cuộc
3. Luôn mở rộng cơ hội cho người tài
4. Bố trí đúng người, đúng năng lực, đúng vị trí
5.  Vật chất không phải là yếu tố duy nhất giữ nhân tài
6.  Chủ động săn tìm nhân tài
7. Không dồn tất cả kỳ vọng vào một người
8. Cân đối lượng nhân sự giỏi trong mỗi đội nhóm

1.  Năng lực mới quyết định ai thực sự là nhân tài 

Bạn không dễ dàng nhìn thấy năng lực của một nhân tài, nhưng có thể thấy được giới tính, tuổi tác, bằng cấp. Để sàng lọc nhân tài nhanh chóng, nhiều người dựa vào những quy chuẩn xưa cũ như nữ thì chỉ làm việc văn phòng, tuổi tác lớn không thể tiếp cận nhanh công việc, bằng cấp trường xịn thì trình độ mới giỏi. Tất cả đều là lề thói dùng người xưa cũ với những hệ lụy đánh mất nhân tài khi không chú trọng vào thực lực. Thời đại ngày nay, năng lực thực tế mới là trải nghiệm quan trọng, không có thước đo chung cho tất cả nhân tài, mỗi nhân tài đều sở hữu nét đặc sắc tiềm ẩn riêng.

2. Thâm niên lâu năm chưa chắc đã nhạy bén với thời cuộc 

Nhịp sống vận hành với tốc độ chóng mặt, những cải tiến trong kinh doanh sản xuất đòi hỏi năng lực cập nhật, sự nhạy bén linh hoạt rất lớn. Nhưng thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn còn giữ thói quen chỉ đề bạt những người thâm niên lâu năm. Cách làm này có thể giúp giữ chân nhân sự nhưng chưa chắc giữ chân được nhân tài.

Bởi lẽ, người trẻ sẽ dễ dàng nhụt chí khi những cống hiến của họ mang đến giá trị lớn cho doanh nghiệp lại không giúp họ rút ngắn chặng đường phát triển sự nghiệp, thậm chí còn bị những “lão làng” ngó lơ với tư tưởng “trứng đòi khôn hơn vịt”. Thế là doanh nghiệp vẫn cứ lèng èng dù trong tay đang có một lượng nhân tài trẻ. Lâu dần, nhân tài cũng bỏ mà đi.


>>> Nghệ thuật dùng người trong doanh nghiệp

3. Luôn mở rộng cơ hội cho người tài 

Xuất thân, gia cảnh, địa vị thấp, hay những lầm đường lỡ bước trong quá khứ, đều không phải tiêu chuẩn để đánh giá năng lực và phẩm chất đạo đức của một người. Là một người quản lý giỏi chuyên môn, biết người đó có tài mà không dùng là một thiếu sót vô cùng lớn. Chính sự trọng dụng của bạn sẽ giúp họ tìm lại niềm tin trong cuộc đời, và thực tế những nhân tài được trao cơ hội như thế này luôn là những người đồng hành cùng doanh nghiệp lâu nhất, toàn tâm toàn ý cống hiến cho tổ chức vì chữ “tình” và cả chữ “nghĩa” nữa.

4. Bố trí đúng người, đúng năng lực, đúng vị trí 

Mỗi cá nhân sở hữu những năng lực và sở trường khác nhau. Đôi khi bản thân họ cũng không biết mình thật sự giỏi nhất ở vị trí nào, họ chỉ mong tìm một công việc để ổn định cuộc sống. Chính người lãnh đạo sẽ trao nhiều cơ hội khác nhau để bản thân nhân viên phát huy năng lực, phát hiện sự đam mê thật sự của bản thân. Để làm được điều này cần có thời gian, điều quan trọng trước mắt, hãy cho nhân sự có năng lực đó một vị trí để họ ở lại cùng doanh nghiệp. Sau một thời gian làm việc, bố trí nhân viên vào vị trí thật sự phù hợp với sở trường của họ mới đảm bảo tính chuẩn xác nhất.


>>> Quản trị tuyển dụng là gì? Công việc của quản trị tuyển dụng

5.  Vật chất không phải là yếu tố duy nhất giữ nhân tài 

Tiền bạc ai cũng cần nhưng với những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm, đang giữ các vị trí quản lý tầm trung trở lên  thì vật chất chưa hẳn là yếu tố duy nhất họ tìm kiếm ở nơi làm việc. Những phúc lợi liên quan đến cơ hội học tập nâng cao năng lực, cơ hội được đề bạt thăng tiến, hay những quyền lợi dành cho người thân khi họ phải đi công tác xa nhà lâu ngày... mới chính là những yếu tố cốt lõi nâng cao sự gắn kết của nhân sự giỏi với doanh nghiệp. Vì vậy, tùy từng cấp bậc mà ban lãnh đạo cần có sự cân nhắc, điều chỉnh loại hình và mức độ phúc lợi phù hợp.

6.  Chủ động săn tìm nhân tài 

>>> HR là gì? Các vị trí và công việc trong ngành HR 

Những người tài đôi khi khá lập dị, họ đa phần thuộc nhóm ứng viên thụ động, nghĩa là không chủ động ứng tuyển, mà đợi nhà tuyển dụng đến tìm họ. Với những ứng viên này, năng lực của họ được cả thị trường nhân lực nội bộ ngành biết đến, hầu như không cần phải kiểm tra, đánh giá hay phỏng vấn gì nữa. Chỉ xem ai thật sự đáp ứng đúng kỳ vọng công việc và cuộc sống tương lai của họ thì họ sẽ chấp nhận lời mời làm việc. Do đó, với những vị trí quản lý khó tìm, việc doanh nghiệp chủ động săn đón, tìm hiểu, gặp gỡ và lắng nghe trước khi quyết định nâng mức quyền lợi và kiên nhẫn dành thời gian thuyết phục họ về làm việc cho mình là quan điểm rất cần phát huy.

7. Không dồn tất cả kỳ vọng vào một người 

Cuộc cạnh tranh nhân tài ngày này rất gay gắt, việc nhân tài chuyển sang nơi khác làm việc là quyền quyết định của họ, chỉ cần căn cứ đúng quy định luật lao động thì người quản lý không thể từ chối. Nếu đó là nhân viên cốt lõi mà bấy lâu nay cả một phòng ban hay những quyết sách lớn trong doanh nghiệp đều dựa vào người đó thì đây sẽ là tổn thất cực kỳ lớn.

Vì vậy, trong công tác quản lý, dù nhân sự có giỏi đến mấy cũng không được trao tất cả kỳ vọng vào một mình họ. Thay vào đó cần bổ sung thêm những nhân sự giỏi phù hợp để phối hợp cùng họ. Như vậy, doanh nghiệp sẽ linh động trong công tác quản lý, về phía nhân sự, họ cũng thấy được vị thế của mình không hẳn là “cái rốn của vũ trụ” nên sẽ không phát sinh hiện tượng kiêu ngạo, thách thức hay chuyên quyền.


>>> Những đặc điểm cần có của một nhà quản lý tài năng

8. Cân đối lượng nhân sự giỏi trong mỗi đội nhóm 

Cái gì quá cũng không tốt, quá nhiều người giỏi trong cùng một đội nhóm /phòng ban sẽ gây ra tranh luận, phản bác lẫn nhau, quá ít hoặc không có ai thì hiệu quả công việc sẽ chẳng đi đến đâu. Theo quan điểm quản trị nhân lực hiện nay, cần có sự phân công vị trí cụ thể khi có nhiều nhân sự giỏi trong cùng một dự án, mà tối đa cũng chỉ nên có từ 02 – 03 người giỏi để bổ sung góp ý cho nhau. Người trưởng nhóm sẽ giữ vai trò quyết định, những người giỏi khác đóng vai trò tham mưu, lực lượng còn lại là triển khai theo chỉ thị.

“Dùng người” là cả một nghệ thuật, đôi khi dựa vào trực giác thiên bẩm chứ không chỉ dùng công thức hay thang điểm mà có thể mang đến kết quả cao nhất. Tuy nhiên, mọi kỹ năng cuộc sống, thiên bẩm chỉ chiếm 1%, còn 99% đều dựa vào sự nỗ lực rèn luyện. Những quan điểm về nghệ thuật dùng người hay nhất được đề cập trong bài viết của quân sư TalentBold chính là cơ sở để tất cả chúng ta phát triển năng lực nhìn người và dùng người hiệu quả. 

------------------------------------
Chi tiết liên hệ:
Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 12A.3, Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam