Công tác HRM – quản trị nhân sự - được xem là hoạt động cốt lõi của doanh nghiệp trong thời đại cạnh tranh nhân lực gay gắt như hiện nay. Việc học hỏi phương pháp quản trị nhân lực từ các doanh nghiệp đi trước là điều nên làm, tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều sở hữu những đặc trưng riêng nên rất cần sự chọn lọc khi áp dụng. Điển hình sự khác biệt giữa HRM tại công ty đa quốc gia và công ty nội địa mà quân sư TalentBold đề cập sau đây chính là minh chứng cụ thể nhất.
MỤC LỤC:
1- HRM là gì?
2- Tầm quan trọng của HRM trong doanh nghiệp
3 - HRM tại công ty đa quốc gia
4- HRM tại công ty nội địa
1- HRM là gì?
HRM – Human Resource Management – có nhiều nghĩa dịch Quản trị nhân sự / Quản trị nhân lực / Quản trị nguồn nhân lực. Bài viết này quân sự sẽ sử dụng nghĩa Quản trị nhân sự để mọi người tiện theo dõi nhé.
Quản trị nhân sự HRM là công tác quản lý lực lượng lao động tại một tổ chức. Tổ chức đó có thể là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, đơn vị hành chính xã hội, tổ chức giáo dục... , nơi hội tụ nhiều đoàn thể, phòng ban với số lượng nhân sự từ vài người đến vài nghìn người.
Nhiệm vụ của đội ngũ quản trị nhân sự tập trung vào việc xây dựng các chiến lược, định hướng, tiêu chuẩn, trình tự quản lý người lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đảm bảo người lao động phát huy tối đa hiệu suất làm việc trong môi trường phù hợp nhất.
>>>> Xem thêm: HRM là gì? Những kỹ năng cần có trong quản trị nhân sự
2- Tầm quan trọng của HRM trong doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp thiếu hoạt động HRM, coi như mọi giá trị quan trọng sau không thể được thiết lập, đồng nghĩa lợi thế cạnh tranh nhân lực hoàn toàn không hiện hữu:
2.1. Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp phát triển
Đội ngũ quản trị nhân sự sẽ thay mặt ban lãnh đạo trực tiếp theo dõi văn hóa hiện tại trong tổ chức, đánh giá mức độ phù hợp, cập nhật xu hướng văn hóa tương lại, từ đó cải tiến và phát triển một môi trường văn hóa doanh nghiệp đặc thù. Tạo không gian làm việc lành mạnh, khích lệ nâng cao hiệu suất từng cá nhân.
2.2. Thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài
Công tác quản trị giúp doanh nghiệp an tâm trong việc tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân sự. Triển khai chiến lược thu hút nhân sự lâu dài
-
Tìm kiếm nguồn cung nhân lực chất lượng
-
Tuyển dụng đúng người, bố trí đúng vị trí
-
Nghiên cứu chính sách lương theo mặt bằng lương trên thị trường...
2.3. Đánh giá năng lực nhân sự
Khen thưởng và các chính sách phúc lợi chính là nền tảng khích lệ sự nỗ lực trong công việc của từng nhân sự. Muốn đảm bảo tính công bằng, minh bạch, công tác đánh giá năng lực nhân sự phải đảm bảo chất lượng. Bộ phận HRM là nơi nghiên cứu, thiết lập, điều chỉnh và hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực nhân viên chuẩn xác cho từng nhân sự, từng phòng ban.
2.4. Giải quyết các mâu thuẫn trong vấn đề nhân sự
HRM là trung gian giải quyết các mâu thuẫn liên quan đến doanh nghiệp và người lao động. Lắng nghe kỳ vọng quyền lợi của mỗi bên, dung hòa lợi ích cao nhất cho từng đối tượng trong toàn tổ chức. Trực tiếp đàm phán, giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp liên quan theo đúng quy định pháp luật lao động, đảm bảo người lao động hiểu và an tâm làm việc.
>>>> Bạn xem thêm: HRM là gì? Tất tần tật về Human Resource Management
3 - HRM tại công ty đa quốc gia
Với đặc thù phạm vi hoạt động trải rộng ở nhiều nước, công tác quản trị nhân lực tại các công ty đa quốc gia luôn phải chú trọng các yếu tố sau:
3.1. Tuyển dụng nhân lực
Luật lao động ở mỗi quốc gia khác nhau, vì vậy, khi tuyển dụng nhân lực làm việc tại các chi nhánh, văn phòng đại diện, công ty cần nghiên cứu kỹ những quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động theo đúng luật định. Để an tâm vấn đề này, thuê ngoài dịch vụ tuyển dụng nhân sự từ các công ty dịch vụ tại đất nước đặt chi nhánh hay văn phòng đại diện chính là giải pháp hiệu quả.
Công ty có thể lựa chọn hình thức tư vấn và trực tiếp triển khai mọi quá trình quản lý nhân sự. Hoặc chọn cách ủy thác, nghĩa là công ty chỉ phỏng vấn chọn ứng viên, còn các hoạt động như trả lương, thưởng, phúc lợi, giải quyết tranh chấp, hoàn tất thủ tục tuyển dụng/ thuyên chuyển/ chấm dứt hợp đồng lao động ... sẽ do công ty dịch vụ phụ trách theo hợp đồng ký kết giữa công ty đa quốc gia và công ty dịch vụ tuyển dụng thuê ngoài.
3.2. Đào tạo và phát triển
Cùng một phòng ban, cùng một mục tiêu nội dung đào tạo nhưng cách thức triển khai, giáo trình biên soạn ở mỗi quốc gia sẽ khác nhau. Điều này là do văn hóa mỗi nước có những nét đặc trưng riêng, cách thức tiếp cận thông tin khác nhau, thậm chí có một số cấm kỵ ở mỗi quốc gia mà công ty cần tôn trọng, ví dụ ở quốc gia Ấn Độ, con bò là một sinh vật đáng kính; ở quốc gia Hồi Giáo không ăn thịt heo...
Do đó, các công ty đa quốc gia phải thiết lập 02 chương trình đào tạo, phát triển cho nhân sự
-
Một phục vụ riêng cho nhân sự ở mỗi quốc gia có sự hiện diện của công ty
-
Một cho hệ thống toàn cầu, đa phần là các nhân sự chiến lược, phụ trách các nội dung công việc ở tầm vĩ mô.
3.3. Chính sách lương thưởng
Chi phí sinh hoạt, mức sống mỗi nước mỗi khác
Chuyên gia từ nước có mức sống cao đến làm việc tại các nước có mức sống thấp hơn
Các khoản phúc lợi giữ chân nhân tài giỏi ở mỗi nước....
Tất cả đòi hỏi đội ngũ quản trị nhân sự công ty đa quốc gia phải đi sâu nghiên cứu tình hình lương thưởng thực tế ở mỗi nước, và thiết lập chính sách lương đa dạng theo nhu cầu sống của người lao động và nhu cầu thu hút giữ chân nhân tài của doanh nghiệp.
>>>> Có thể bạn quan tâm: Tiêu chí đánh giá sự hiệu quả trong quản trị nhân sự là gì?
3.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Một văn hóa lành mạnh, một giá trị cốt lõi thiết thực tại các công ty đa quốc gia luôn là sự giao thoa của nhiều môi trường văn hóa mà công ty đang triển khai hoạt động, chú trọng môi trường làm việc đa văn hóa thân thiện, không kỳ thị, không cạnh tranh tiêu cực. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp đa quốc gia nhìn chung ít khi có nét đột phá, tạo nét khác biệt độc đáo. Giống như chúng ta muốn sở hữu hàng vừa đẹp, vừa tốt, giá lại rẻ thì chắc chắn không thể có sản phẩm vẹn toàn mọi tiêu chí được, mà phải dung hòa ở mức tương đối, ưu tiên tiêu chí mà mình cần nhất.
4- HRM tại công ty nội địa
So với công ty đa quốc gia, công tác quản trị nhân lực tại công ty nội địa có phần “dễ thở” hơn nhưng vẫn phải đảm bảo sự linh hoạt khi phải thích ứng xu thế cạnh tranh nhân lực:
4.1. Tuyển dụng nhân lực
Công ty nội địa đa phần đều có quy mô vừa và nhỏ, số lượng nhân sự chủ yếu là người lao động trong nước. Nếu có nhu cầu tuyển dụng lao động từ nước khác thì số lượng cũng rất ít. Do vậy, công tác quản trị nhân sự không gặp nhiều áp lực về khu vực quản lý rộng khắp các châu lục như công ty đa quốc gia.
Nhưng không vì vậy mà người phụ trách quản trị nhân sự công ty nội địa sẽ rảnh rang hơn. Bởi lẽ, số lượng nhân sự HRM phụ trách cũng sẽ không được tuyển dụng nhiều. Khối lượng việc mà mỗi nhân sự đảm nhận vì vậy cũng rất áp lực.
4.2. Đào tạo và phát triển
Công ty nội địa sở hữu nhiều lợi thế về nắm bắt thị hiếu, thu thập thông tin, thông thạo văn hóa vùng miền... Do vậy, việc đào tạo và phát triển không phải cân nhắc nhiều thứ. Ngay cả nhân viên cũng thuận lợi tiếp cận các mục tiêu đào tạo linh hoạt.
Với quy mô vừa phải, công ty nội địa hoàn toàn có thể chủ động lập định hướng, soạn giáo trình, trực tiếp đào tạo nhân sự. Không phải nhờ các đơn vị dịch vụ chuyên nghiệp, tiết kiệm một khoản chi phí rất lớn.
>>>> Xem thêm: Top 5 phần mềm nhân sự tốt nhất hiện nay
4.3. Chính sách lương thưởng
Mọi quy định về chính sách lương thưởng của công ty nội địa chỉ sử dụng các chính sách, điều luật quy định tại Việt Nam. Dù là tuyển dụng lao động người nước ngoài, cũng đã có luật quy định cụ thể, rất thuận lợi khi tra cứu và áp dụng.
Ngoài ra, các thông tin về mặt bằng lương thưởng, phúc lợi trong nội bộ ngành đều có thể thu thập dễ dàng thông qua các cuộc trò chuyện giữa các đồng nghiệp, đối tác, thông qua tổng hợp từ các trang tin tuyển dụng nội địa, hoặc “sang” hơn, công ty có thể thuê dịch vụ nghiên cứu thị trường tìm hiểu theo yêu cầu. Nhìn chung hoạt động trong môi trường đã quá thân thuộc, sử dụng ngôn ngữ tiếng Mẹ đẻ nữa nên việc hoạch định chính sách lương thưởng, cũng như giải quyết các vấn đề HRM đối với công ty nội địa luôn thuận lợi hơn.
4.4. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp độc đáo đa phần đều có thể được thiết lập linh hoạt theo từng yêu cầu cốt lõi của giai đoạn phát triển. Cách làm này được áp dụng mang lại những ấn tượng mạnh trong kinh doanh cho tổ chức, cũng như thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân sự.
Theo thời gian, các chiến lược, định hướng cũng phát triển lên tầm cao mới, văn hóa doanh nghiệp có thể điều chỉnh thích nghi. Với quy mô vừa và nhỏ, việc điều chỉnh diễn ra nhanh chóng, quán triệt đến từng nhân viên thuận lợi, không gây biến động lớn như trong các tổ chức đa quốc gia.
Sự khác biệt giữa HRM tại công ty đa quốc gia và công ty nội địa cho thấy những đặc trưng mà từng nhóm doanh nghiệp sở hữu. Thông qua đó, quân sư TalentBold mong muốn cung cấp thêm cẩm nang quản trị nhân sự để mỗi nhóm doanh nghiệp thấy được những ưu điểm mà mình có thể và nên tận dụng phát huy. Muốn trở thành công ty đa quốc gia, nền tảng luôn là các công ty nội địa vừa và nhỏ. Chuẩn hóa nền tảng HRM ngay từ bước đi đầu tiên chính là cơ sở vững chắc để phát triển bền vững lâu dài.
------------------------------------
Chi tiết liên hệ:
Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 12A.3, Tòa MD Complex, 68 Nguyễn Cơ Thạch, Nam Từ Liêm, Hà Nội, Việt Nam
Talentbold
TalentBold là nền tảng hợp nhất trong Quảng bá, Thu hút và Quản lý Tuyển dụng nhân tài giúp Doanh
nghiệp đảm bảo nguồn lực dựa trên nền tảng công nghệ phần mềm Quản lý tuyển dụng
