Đánh giá năng lực nhân viên là một nhiệm vụ cực kỳ quan trọng, vì đó chính là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển, bổ sung, đào tạo và giữ nhân tài. Để đạt được kỳ vọng này, nhiệm vụ quy trình đánh giá năng lực nhân viên cần bám sát chiến lược phát triển nhân sự và đặc thù ngành nghề kinh doanh của tố chức, đó là nét riêng của từng doanh nghiệp. Nhưng mọi nét riêng đều dựa trên một nền móng chung, đã được các chuyên gia quản trị nhân sự toàn thế giới nghiên cứu và kiểm định. Và nhiệm vụ của quân sư TalentBold hôm nay chính là gửi đến bạn đọc nền móng xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên chuẩn đó.
Mô hình đánh giá năng lực nhân viên
Mô hình đánh giá năng lực nhân viên áp dụng sâu rộng nhất hiện nay chính là mô hình ASK, không phải là “hỏi” hay “yêu cầu” như nghĩa Anh – Việt đâu các bạn, ASK của chúng ta ở đây là chữ viết tắt của:
-
Attitude là thái độ, chính là muốn xét đến khía cạnh cảm xúc, nội tâm đó mà, để xem cách tiếp nhận và biểu cảm của nhân viên đối với công việc thế nào, thích thú, nhiệt huyết hay hụt hẫng, chán nản.
-
Skill là kỹ năng, đề cập đến những kỹ năng nghề nghiệp mà nhân viên đó vượt trội hơn những người khác. Mỗi công việc có những nhiệm vụ riêng, mỗi nhiệm vụ đòi hỏi nhân viên những kỹ năng đặc thù bên cạnh kỹ năng chung. Vì vậy, ai giỏi kỹ năng đặc thù sẽ rất được doanh nghiệp coi trọng.
-
Knowledge là kiến thức, không chỉ là kiến thức từ sách vở, từ trải nghiệm công việc, mà đó còn là năng lực tư duy, nghĩa là bạn chưa từng gặp tình huống đó nhưng vẫn có thể lổng ghép kiến thức đã có để xử lý linh hoạt.
Bên cạnh ASK còn một số mô hình đánh giá năng lực nhân viên khác nữa, nhưng đa phần đều hình thành dựa trên mô hình ASK. Hơn nữa, phạm vi bài viết có giới hạn nên quân sư TalentBold chỉ lựa cái nào tinh túy nhất để giới thiệu, giúp các bạn lĩnh hội có trọng tâm, có hiệu quả áp dụng khả thi nhất.
Như vậy, từ mô hình ASK, chúng ta đã biết 3 yếu tố quan trọng cần khai thác trong quá trình đánh giá nhân viên. Tiếp theo chính là lựa chọn phương pháp nào để khai thác tốt nhất 3 yếu tố này, đáp ứng hiệu quả nhất kỳ vọng phát triển nhân sự.
Phương pháp đánh giá năng lực nhân sự
Tổng hợp tinh hoa nhân loại toàn thế giới, TalentBold nhẩm tính tổng cộng có 06 phương pháp đánh giá năng lực nhân viên được xếp hàng “top” hiện nay:
-
Phương pháp đánh giá 360 độ hay mọi người quen gọi là đánh giá đa hướng,nghĩa là tất cả những đối tượng liên quan đến nhân viên đó trong công việc đều được thu thập thông tin, gồm quản lý, đồng nghiệp, khách hàng…mang đến cái nhìn khách quan, đa dạng nhưng chắc chắn là tốn nhiều thời gian và công sức hơn rồi.
-
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu, nghĩa là so sánh kết quả nhân viên đạt được so với mục tiêu đề ra. Cách này thôi thúc sự tập trung, nỗ lực của nhân viên, nhưng phải đảm bảo mục tiêu khả thi, đừng mơ hồ, xa vời thực tế.
-
Phương pháp phối hợp thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đo lường hiệu suất KPIs, cho phép doanh nghiệp đặt ra tiêu chuẩn trong từng khoảng thời gian ngắn. Nhờ vậy, nhanh chóng phát hiện và điều chỉnh kịp thời tiêu chuẩn đánh giá.
-
Phương pháp tự đánh giá sẽ thông qua bảng câu hỏi do doanh nghiệp thiết lập, nhân viên tự trả lời, tự đánh giá hiệu quả làm việc của chính mình. Tiếp đến quản lý sẽ cùng nhân viên đó ngồi lại, trao đổi và điều chỉnh điểm đánh giá hợp lý nhất.
-
Phương pháp đánh giá so sánh, ngoài việc đánh giá từ cao xuống thấp theo tiêu chuẩn cụ thể, doanh nghiệp còn so sánh nhân viên với đồng nghiệp của họ. Vì điểm số thấp, không hẳn họ tệ, mà có thể đó là tình hình chung của phòng ban.
-
Phương pháp đánh giá bằng định lượng sẽ đưa các tiêu chí đánh giá về con số hoặc tỷ lệ cụ thể để dễ tính toán tổng hợp. Cách này đối với những nhiệm vụ thiên về cảm xúc sẽ không hiệu quả bằng thiên về số lượng.
>>>> Xem thêm: Hướng dẫn đánh giá năng lực nhân sự
Quy trình đánh giá nhân năng lực nhân viên
Một khi doanh nghiệp đã có trong tay danh sách các yếu tố đánh giá (mô hình), đã chọn được phương pháp đánh giá, thì bước tiếp theo là tiến hành quy trình đánh giá năng lực nhân viên thôi.
-
Thứ nhất, nghiên cứu, thiết lập tiêu chí đánh giá, nghĩa là nội dung giúp bạn tìm hiểu cặn kẽ nhân viên ở khía cạnh đó. Ví dụ, đánh giá kiến thức thi khối A đại học, chọn phương án định lượng thứ sáu dựa trên tổng điểm số, tiêu chí sẽ là điểm của các môn Toán, Lý, Hóa.
-
Thứ hai, xác định cách thức thu thập số liệu cho những tiêu chí trong bảng đánh giá. Với ví dụ trên, bạn có thể xem học bạ, hỏi giáo viên bộ môn, hỏi giáo viên chủ nhiệm…
-
Thứ ba, xây dựng chính sách cho việc khen thưởng, trách phạt. Điều này phải được quy định thành quy chế của doanh nghiệp, có tính ổn định và áp dụng lâu dài, tuyệt đối không được nửa chừng nửa vời, khi nhân viên nỗ lực đạt được khen thưởng thì lại tăng chuẩn, sẽ khiến họ mất lòng tin. Giống như điểm chuẩn thi đậu đại học khối A vậy, đã công bố là không thay đổi.
-
Thứ tư, quy định thời gian kết thúc quy trình đánh giá năng lực nhân viên. Đó có thể là 03 tháng, 06 tháng hoặc tối đa 01 năm. Doanh nghiệp cần thông báo đến nhân viên, nhân viên có thể nỗ lực một cách đối phó, nhưng bù lại, doanh nghiệp vừa được tiếng minh bạch, vừa thuận lợi phát hiện ai đối phó, ai thật sự hết lòng vì doanh nghiệp.
Một chiến lược xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên chuẩn cần thực hiện đầy đủ 3 bước mà quân sư TalentBold gợi ý cho bạn, gồm xác định mô hình, lựa chọn phương pháp và tiến hành triển khai quy trình. Ở mỗi bước, TalentBold đều đã đưa ra những sự lựa chọn tối ưu nhất cho tất cả mọi ngành nghề, lĩnh vực để bạn thuận lợi chọn cho mình phương án tốt nhất trong từng bước, đảm bảo không sai chuẩn, không lệch phương hướng, không bị bó hẹp cứng nhắc.
>>>> Có thể bạn quan tâm: Hướng dẫn HRM xây dựng khung năng lực cho từng bộ phận
------------------------------------------------
Chi tiết liên hệ:
Talentbold - We bold your talents
Hotline: 077 259 1080
Mail: sales@talentbold.com
Add: Tầng 10, CIT Building, Ngõ 15 Duy Tân - Cầu Giấy - Hà Nội
Talentbold
TalentBold là nền tảng hợp nhất trong Quảng bá, Thu hút và Quản lý Tuyển dụng nhân tài giúp Doanh
nghiệp đảm bảo nguồn lực dựa trên nền tảng công nghệ phần mềm Quản lý tuyển dụng
